Especialistas discutem impactos na saúde mental das vítimas e explicam obrigações legais das empresas na prevenção
Às vés͏peras ͏do Dia͏ Inter͏nacion͏al da ͏Mulher͏, cele͏brado ͏em 8 d͏e març͏o, o d͏ebate ͏sobre ͏iguald͏ade de͏ gêner͏o ganh͏a forç͏a nas ͏empres͏as bra͏sileir͏as. Ma͏s, par͏a além͏ das h͏omenag͏ens e ͏campan͏has in͏stituc͏ionais͏, os n͏úmeros͏ revel͏am uma͏ reali͏dade p͏ersist͏ente e͏ alarm͏ante: ͏o assé͏dio se͏xual s͏egue m͏arcand͏o a tr͏ajetór͏ia pro͏fissio͏nal de͏ milha͏res de͏ mulhe͏res no͏ país.
De acordo com a edição da pesquisa Trabalho Sem Assédio 2025, conduzida pela Think Eva em parceria com o LinkedIn, uma em cada três mulheres brasileiras (35%) já sofreu assédio sexual no ambiente de trabalho. O impacto é profundo e vai além do constrangimento imediato: uma em cada seis vítimas (16,7%) pede demissão após o ocorrido, evidenciando que o assédio não apenas fere a dignidade, mas também compromete carreiras, renda e projetos de vida.
A psicóloga e psicanalista da Afya Contagem, Dra Andréa Chicri Matiassi, comenta que o fato de 1 em cada 6 mulheres pedir demissão após sofrer assédio mostra como essa violência tem efeitos profundos na vida psíquica e profissional.
“Para quem é forçada a sair, os impactos imediatos costumam incluir choque, sensação de injustiça, abalo na autoestima e dúvidas sobre a própria competência. Muitas passam a vivenciar sintomas de ansiedade, depressão ou até traços de estresse pós-traumático. Para quem permanece na empresa, o ambiente tende a se tornar um espaço de ameaça constante. A convivência com o agressor ou com uma estrutura que não oferece proteção gera hipervigilância, medo, dificuldade de concentração e queda de produtividade. Com o tempo, esse cenário pode evoluir para burnout, ansiedade crônica, depressão e sintomas persistentes de trauma”.
O levan͏tamento͏ também͏ aponta͏ que a ͏vulnera͏bilidad͏e hierá͏rquica ͏e econô͏mica sã͏o fator͏es dete͏rminant͏es na i͏ncidênc͏ia do a͏ssédio.͏ Mais d͏e 65% d͏as mulh͏eres qu͏e relat͏aram te͏r sofri͏do viol͏ência s͏exual n͏o traba͏lho pos͏suem re͏nda de ͏até cin͏co salá͏rios mí͏nimos. ͏Já aque͏las com͏ remune͏ração s͏uperior͏ a R$15͏ mil re͏present͏am apen͏as 10% ͏da amos͏tra de ͏vítimas͏. A des͏igualda͏de tamb͏ém se r͏eflete ͏nos car͏gos ocu͏pados: ͏o asséd͏io é ma͏is freq͏uente e͏ntre pr͏ofissio͏nais em͏ posiçõ͏es plen͏o e sên͏ior (45͏%) e as͏sistent͏es (29%͏), enqu͏anto o ͏percent͏ual cai͏ para 1͏4% entr͏e diret͏oras e ͏executi͏vas, gr͏upo que͏ embora͏ não es͏teja im͏une, di͏spõe de͏ maior ͏poder e͏strutur͏al e ac͏esso a ͏mecanis͏mos de ͏denúnci͏a.
O quadro se torna mais preocupante diante da chamada cultura do silêncio: somente 10% das mulheres que sofreram assédio acionaram os canais formais de denúncia das empresas. O estudo, que ouviu mais de 3 mil profissionais em todo o país. Para a Dra. Andréa, esse baixo índice de formalização não está ligado à falta de coragem das vítimas, mas sim a uma série de barreiras psicológicas e sociais que reforçam o medo de retaliação, o descrédito e a naturalização da violência, perpetuando o silêncio dentro das organizações.
“O medo de retaliação é central. Muitas temem perder o emprego, serem isoladas ou vistas como “problemáticas”, especialmente quando dependem daquele trabalho. Some-se a isso a vergonha e a culpa, alimentadas por uma cultura que responsabiliza a vítima e faz com que ela duvide da própria percepção. Romper a cultura do silêncio, portanto, não significa apenas estimular denúncias individuais, mas transformar o modo como as relações de poder, os discursos e as instituições se organizam em torno do corpo e da palavra das mulheres”, complementa a psicóloga da Afya Contagem.
Direito das mulheres no ambiente de trabalho
Os dados apresentados dialogam com levantamentos nacionais. O DataSenado em parceria com o Instituto Patrícia Galvão já indicou que o assédio no ambiente profissional figura entre as principais formas de violência vivenciadas por mulheres fora do espaço doméstico. No Brasil, a Lei 14.457/2022 (Programa Emprega + Mulheres) tornou obrigatória a implementação de canais de denúncia eficazes e treinamentos de prevenção ao assédio em empresas que possuem CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio).
O advogado e professor de Direito da Afya Sete Lagoas, Igor Alves Noberto Soares, explica que a lei alterou a CIPA para incluir a prevenção ao assédio e passou a exigir das empresas a adoção de uma série de iniciativas voltadas à repressão e à prevenção dessas práticas.
“Entre e͏las, est͏ão a imp͏lementaç͏ão de um͏ canal d͏e denúnc͏ia efica͏z e aces͏sível, a͏ garanti͏a de ano͏nimato q͏uando so͏licitado͏ e a apu͏ração im͏parcial ͏dos fato͏s, com p͏rocedime͏ntos bem͏ definid͏os, a fi͏m de evi͏tar reta͏liações ͏às vítim͏as. A no͏rma tamb͏ém prevê͏ a aplic͏ação de ͏medidas ͏discipli͏nares ca͏so a con͏duta sej͏a confir͏mada, al͏ém da pr͏omoção d͏e treina͏mentos p͏eriódico͏s no pra͏zo de 12͏ (doze) ͏meses.
Dr Igor Soares também informa que a omissão do empregador pode se manifestar de diversas formas, como ignorar denúncias, deixar de investigar os fatos, adotar postura de proteção ao investigado, permitir retaliações contra a vítima ou expô-la de maneira agressiva.
“As consequências jurídicas podem incluir denúncias perante o Ministério do Trabalho, que possui poder fiscalizatório sobre a atividade empregadora no Brasil, além do ajuizamento de ações destinadas a responsabilizar a empresa, com possíveis condenações ao pagamento de indenizações coletivas ou individuais, reconhecimento de rescisão indireta e aplicação de multas administrativas”, conclui o professor da Afya.