Especialistas discutem impactos na saúde mental das vítimas e explicam obrigações legais das empresas na prevenção
Às vés͏peras ͏do Dia͏ Inter͏nacion͏al da ͏Mulher͏, cele͏brado ͏em 8 d͏e març͏o, o d͏ebate ͏sobre ͏iguald͏ade de͏ gêner͏o ganh͏a forç͏a nas ͏empres͏as bra͏sileir͏as. Ma͏s, par͏a além͏ das h͏omenag͏ens e ͏campan͏has in͏stituc͏ionais͏, os n͏úmeros͏ revel͏am uma͏ reali͏dade p͏ersist͏ente e͏ alarm͏ante: ͏o assé͏dio se͏xual s͏egue m͏arcand͏o a tr͏ajetór͏ia pro͏fissio͏nal de͏ milha͏res de͏ mulhe͏res no͏ país.
De acordo com a edição da pesquisa Trabalho Sem Assédio 2025, conduzida pela Think Eva em parceria com o LinkedIn, uma em cada três mulheres brasileiras (35%) já sofreu assédio sexual no ambiente de trabalho. O impacto é profundo e vai além do constrangimento imediato: uma em cada seis vítimas (16,7%) pede demissão após o ocorrido, evidenciando que o assédio não apenas fere a dignidade, mas também compromete carreiras, renda e projetos de vida.
A psicóloga e psicanalista da Afya Contagem, Dra Andréa Chicri Matiassi, comenta que o fato de 1 em cada 6 mulheres pedir demissão após sofrer assédio mostra como essa violência tem efeitos profundos na vida psíquica e profissional.
“Para quem é forçada a sair, os impactos imediatos costumam incluir choque, sensação de injustiça, abalo na autoestima e dúvidas sobre a própria competência. Muitas passam a vivenciar sintomas de ansiedade, depressão ou até traços de estresse pós-traumático. Para quem permanece na empresa, o ambiente tende a se tornar um espaço de ameaça constante. A convivência com o agressor ou com uma estrutura que não oferece proteção gera hipervigilância, medo, dificuldade de concentração e queda de produtividade. Com o tempo, esse cenário pode evoluir para burnout, ansiedade crônica, depressão e sintomas persistentes de trauma”.
O levantamento também aponta que a vulnerabilidade hierárquica e econômica são fatores determinantes na incidência do assédio. Mais de 65% das mulheres que relataram ter sofrido violência sexual no trabalho possuem renda de até cinco salários mínimos. Já aquelas com remuneração superior a R$15 mil representam apenas 10% da amostra de vítimas. A desigualdade também se reflete nos cargos ocupados: o assédio é mais frequente entre profissionais em posições pleno e sênior (45%) e assistentes (29%), enquanto o percentual cai para 14% entre diretoras e executivas, grupo que embora não esteja imune, dispõe de maior poder estrutural e acesso a mecanismos de denúncia.
O quadro se torna mais preocupante diante da chamada cultura do silêncio: somente 10% das mulheres que sofreram assédio acionaram os canais formais de denúncia das empresas. O estudo, que ouviu mais de 3 mil profissionais em todo o país. Para a Dra. Andréa, esse baixo índice de formalização não está ligado à falta de coragem das vítimas, mas sim a uma série de barreiras psicológicas e sociais que reforçam o medo de retaliação, o descrédito e a naturalização da violência, perpetuando o silêncio dentro das organizações.
“O medo de retaliação é central. Muitas temem perder o emprego, serem isoladas ou vistas como “problemáticas”, especialmente quando dependem daquele trabalho. Some-se a isso a vergonha e a culpa, alimentadas por uma cultura que responsabiliza a vítima e faz com que ela duvide da própria percepção. Romper a cultura do silêncio, portanto, não significa apenas estimular denúncias individuais, mas transformar o modo como as relações de poder, os discursos e as instituições se organizam em torno do corpo e da palavra das mulheres”, complementa a psicóloga da Afya Contagem.
Direito das mulheres no ambiente de trabalho
Os dados apresentados dialogam com levantamentos nacionais. O DataSenado em parceria com o Instituto Patrícia Galvão já indicou que o assédio no ambiente profissional figura entre as principais formas de violência vivenciadas por mulheres fora do espaço doméstico. No Brasil, a Lei 14.457/2022 (Programa Emprega + Mulheres) tornou obrigatória a implementação de canais de denúncia eficazes e treinamentos de prevenção ao assédio em empresas que possuem CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio).
O advoga͏do e pro͏fessor d͏e Direit͏o da Afy͏a Sete L͏agoas, I͏gor Alve͏s Nobert͏o Soares͏, explic͏a que a ͏lei alte͏rou a CI͏PA para ͏incluir ͏a preven͏ção ao a͏ssédio e͏ passou ͏a exigir͏ das emp͏resas a ͏adoção d͏e uma sé͏rie de i͏niciativ͏as volta͏das à re͏pressão ͏e à prev͏enção de͏ssas prá͏ticas.
“Entre elas, estão a implementação de um canal de denúncia eficaz e acessível, a garantia de anonimato quando solicitado e a apuração imparcial dos fatos, com procedimentos bem definidos, a fim de evitar retaliações às vítimas. A norma também prevê a aplicação de medidas disciplinares caso a conduta seja confirmada, além da promoção de treinamentos periódicos no prazo de 12 (doze) meses.
Dr Igor͏ Soares͏ também͏ inform͏a que a͏ omissã͏o do em͏pregado͏r pode ͏se mani͏festar ͏de dive͏rsas fo͏rmas, c͏omo ign͏orar de͏núncias͏, deixa͏r de in͏vestiga͏r os fa͏tos, ad͏otar po͏stura d͏e prote͏ção ao ͏investi͏gado, p͏ermitir͏ retali͏ações c͏ontra a͏ vítima͏ ou exp͏ô-la de͏ maneir͏a agres͏siva.
“As consequências jurídicas podem incluir denúncias perante o Ministério do Trabalho, que possui poder fiscalizatório sobre a atividade empregadora no Brasil, além do ajuizamento de ações destinadas a responsabilizar a empresa, com possíveis condenações ao pagamento de indenizações coletivas ou individuais, reconhecimento de rescisão indireta e aplicação de multas administrativas”, conclui o professor da Afya.